变教师“试用期”为“适用期”——

冲出新教师培训的低效困境

王红

    今年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》发布。随着新时代教师队伍建设方案的实施，如何做好新教师培训，也成为区域教育管理者必须回答的一道难题。

    近年来，广东省中山市与华南师范大学联合建立了教师教育创新实验区，通过“区域中心+聘用学校+基地学校+协同大学”模式，破解了当下区域教育新教师培训中的一些难题，或许能给大家一些启发。

    随着中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》发布，如何做好新教师培训，也成为区域教育管理者必须面对的问题。现实中，不少地区对新教师培训的必要性和价值认识并不到位，在组织保障、资源投入和专业内涵上都有欠缺。

    “一名教师职业生涯的第一年可以成就也可以破坏这一职业”，经合组织（OECD）2016年国际教师峰会曾如此论断。“应该对刚开始从事教师职业的教师给予特别的关注”，因为这对他们今后的职业“具有决定性的影响”。

    新教师培训是个专业活，不能凭着经验前行

    由于当前对新教师培训的系统研究不足，各地在实施新教师培训时基本上都是凭经验摸索前行。培训目标定位靶向不准，课程设计无法对应新教师的内在需求，总让参训者有一种“隔靴搔痒”的感觉。

    课程设计是体现新教师培训专业内涵和专业水准的核心，是实现新教师培训价值和效用的关键，要建立在破解关键问题的基础之上。目前，很多新教师培训都定位在“规范性”或“适应性”目标上，对新教师的需求缺乏分析，课程设计缺乏针对性。

    通常来说，急需破解的问题有三类：技术性问题、交往性问题、人格性问题。技术性问题是指专业能力和技能方面，关系到新教师在课堂教学以及班主任管理等方面的工作成效；交往性问题是指新教师和同事之间的关系处理，关系到新教师能否融入集体成为学习共同体中的一员；人格性问题指新教师的心理状态，关系到新教师是否有坚定的信念及锲而不舍的工作追求。

    针对这三方面的问题，在新教师培训目标和课程设计上应该围绕“三感”来设定：

    “效能感”：新教师首要的需求就是找到效能感，要让其感觉到自己所从事的教育教学工作是“有效的”，确认自己是“做教师的这块料”。为此，新教师培训的课程设计要从提升效能感切入，帮助新教师有效掌握教学技巧。

    “归属感”：新教师刚到一个陌生的环境，渴望被接纳被肯定，渴望成为集体中的一员、渴望在专业上与其他的同伴有“在一起”的感觉。为此，建立各种形式的学习共同体，让新教师在不断遇到挑战挫折时感觉到有人帮助，是克服困难的重要支撑。

    “使命感”：通常情况下新教师都会满怀激情和理想，但是这并不能自动转化为对教育的追求和使命，也不能转化为学习的动力。使命感要建立在坚韧、执着等人格特征基础上，为此，在课程设计中，应充实人格修炼的内容以唤醒使命感，并以此激发其内在价值追求和学习动力。

    在“三感”顺序上，尽管使命感是内在动力的源泉，但是仍然要放在效能感和归属感之后。使命感是高级需求，脱离了效能感和归属感，会让新教师感到空洞，只有高大上的口号、没有实实在在的帮助。

    新教师培训是个必要活，是教师专业发展的第二块基石

    新教师培训绝非可有可无的点缀，而是教师专业成长必不可少的环节，应该在教师专业发展阶段中有独立、专门的地位。1972年英国《詹姆斯报告》，首次提出教师教育三段论：职前教育、入门教育与训练、在职教育与培训三个阶段。如果这三个阶段分别代表了教师专业成长的三块基石，新教师培训就是其中的第二块基石。

    新教师培训的专门化体现在制度化建设上。目前，日本、英国等许多国家都有独立、专门的新教师培训制度。借鉴国外经验，地方政府可以积极作为，确立新教师培训的计划及制度，切实体现新教师培训在教师专业发展中“第二块基石”的地位。

    目前，新教师培训的常见模式是“区域中心+聘用学校”，由区域负责教师发展的机构集中组织，新教师聘用学校负责教师的师徒结对等校本研修。这种模式的缺失有两点：第一，新教师受聘用学校的权威震慑，往往不敢质疑、视野受限；第二，培训主体主要是基层一线的学校，缺乏从理论到实践转化的指导。

    近期，中山市与华南师范大学联合建立的教师教育创新实验区，实施“区域中心+聘用学校+基地学校+协同大学”模式有效克服了上述缺陷。

    “基地学校”让新教师能够在基地学校和聘用学校之间进行对比性学习，双重的体验能够激发新教师的深度思考并且打破思维和视野的局限性。“协同大学”的加入，让高校教师深入新教师的工作场域进行指导，启发新教师反思大学所学理论，有效建立理论与实践相互转化的思维通道。

    新教师培训是个持续活，须延长周期以增强培训效能

    教育部要求，新教师岗前培训不少于120学时，目前绝大多数地方都是按照最低标准执行，通常都是在开学前集中几天、开学后再穿插几天。

    这样快餐式的培训对新教师的帮助不大。如果不能够给新教师持续的指导，他们在培训时所获得的新理念、新知识、新技能很快就会随着工作压力的增加以及传统势力的同化而抛诸脑后，出现“辛辛苦苦学一年，一夜回到解放前”的效用退化现象。

    为了增强新教师培训的成效，让新教师培训与后续教师专业提升有机衔接，应延长新教师培训的周期。同时，还要有足够的人文关怀。改变试用期把新教师当作常规教师使用，甚至压担子考验新教师的做法，减免新教师的工作量，把培训学习作为主要任务，把“试用期”变为“适用期”。

    以中山市实施的“新教师入职三年培训计划”为例，他们按照“扶上马+送一程+提速跑”的节奏，实施“三段论”式的培训，“一年适应与调整，二年巩固与提高，三年反思与发展”，有效避免了效能减退，并与后续专业发展对接，真正发挥了“第二块基石”的作用，让新教师在“适用”中提升专业自信、持续发展成长。

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